浅谈海外总承包项目的劳务管理

  • 2019.04.08
  • 国际工程
  • 来源:《北京建筑业》
  • 作者:杨音 戴在平
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工程项目管理人员都知道一句话:“成也劳务,败也劳务”。它一语道破了劳务管理在项目整体实施中的关键地位。在海外干工程,劳务是一项重要资源,但劳务管理却是一个很棘手的问题。一套成熟的、规范化的劳务管理体系,无疑可以为项目的施工组织赢得更多筹码。

笔者供职中建集团。在中建集团承接的海外工程中,大部分是集设计、采购、施工于一体的大型EPC项目,这就要求工程总包方从工程开工到竣工把控好每一个环节。因国内外诸多因素的不同,使海外项目的劳务管理面临严峻挑战,一旦出现罢工、游行、打砸抢等恶性事件,将给项目、企业及国家的声誉带来非常不好的影响。

笔者在海外项目上从事劳务管理工作多年,从国内思维与本土市场的碰撞中得到了很多启示,在此愿与大家分享。

一、严峻的海外劳务现状

巨大的文化融入困难:

身处海外,远离祖国和家人,这是中方劳务人员第一次走出国门首先要面临的考验。来到海外,异国他乡的新鲜感一过,人们便明显感觉到不适应和孤独。这不仅是文化差异的原因,也有语言障碍所带来的不便。在劳务人员的管理上,项目部出于安全考虑,除日常工作外,在营地建设与管理方面也是统一部署和管理。比如,外出活动要受到一定限制;工作、生活的时间和空间高度重合,被局限在一个固定的小空间内。如果业余生活乏味单调,便会产生缺少亲情的困扰,长期无法释怀。

弱化的海外劳务薪酬优势:

对于投身海外的劳务人员来说,一方面希望通过走出国门,来拓宽自己的视野,增长阅历;更为现实、重要的一方面,则是期待较好的收入,以满足经济方面的诉求,为家庭生活带来改善。

应当承认,在21世纪初期,来海外务工的中国籍劳务人员薪酬上确有比较明显的优势。但近十年来,随着国内建筑行业的迅猛发展,以及适龄建筑劳务人口比例的下降,致使国内的劳务收入水平大幅增长,而赴海外劳务人员薪酬的增长却日渐疲软,国内外的劳务薪酬水平日渐趋同,海外劳务薪酬优势逐渐失去吸引力。这在很大程度上动摇了中方劳工继续投身于海外的信心。虽然,海外上工会拥有较高的出勤率,工作负荷相对国内较轻,日常支出也极少,但整体收入水平与他们心中的预期仍有很大差距。

昂贵的海外务工机会成本:

从年龄结构看,海外劳务人员大多在30-50岁之间,多是上有老下有小的阶段。按照合同规定,两年内只有一次探亲的机会,也就是说,在这两年中,他们无法照料自己的家庭,也将失去回国求职的可能。思乡情结、家庭压力、职业道路上的不安全感,都只能在内心慢慢沉淀,长此积累下的“情绪垃圾”,会给海外劳务管理造成隐患。

不健全的海外劳务危机应对机制:

近年来,“海外职场化”水平不断提高,中国驻外建筑企业的工程份额不断拓展,导致海外劳务缺口不断扩大。不少海外项目,在劳务人员的选择上适当放宽了标准。除了通过考试吸收一些技术全面、思想过硬的劳务人员以外,因受海外薪酬水平优势弱化等原因的影响,也吸收了一些技术技能相对单一、纪律性较弱的劳务群体。不仅如此,更严重的是,没有重视和建立“海外劳务危机应对机制”。由此,各种劳务纠纷事件不断出现,频率递增,且事件的性质也日趋严重,甚至出现了游行、封路、打砸抢、上访大使馆等恶性事件。这不仅影响了日常施工和企业的形象,更给国家的外交形象带来严重的负面影响,非常不利于双边关系的发展。

二、如何应对海外劳务管理所面临的困难

建立长效风险机制:

劳务管理最现实的目标就是稳定。而如何维持劳务人员的稳定,存在着许多不确定的因素和风险。因此,降低风险是海外劳务管理首先要考虑到的问题。

笔者认为,劳务派遣和雇用合同发挥了重要作用。总承包企业和各合作单位必须与每一名劳务人员签订明确、有效的劳务派遣和雇用合同。合同要明确甲乙双方的权利和义务,尤其是针对社保、保险、收入结算、工伤及伤病等容易产生纠纷的环节,以及出现违约和争议时的解决方式;要预判出各种矛盾点,并出台预控方案,在合同中做出具体约定。对劳务合同的文本,项目部必须做好档案留存,即为日后解决劳务纠纷提供法律依据,也为维持劳务稳定打下基础。

健全工资管理体系:

对于广大劳务人员而言,每月的“工资周知情况”、“工资能否按时发放”,是他们最为关注的问题。项目部及各合作单位,首先要合理的组织施工,保证大家每天有活可干,避免窝工,以此保证劳务人员较高的出勤率;同时,各合作单位必须每月为每一名劳务人员建立清晰细致的工资台帐,并按合同约定由当事劳务人员签字认后张榜公布。有了稳定的工资保障体系,劳务事件发生的概率在很大程度上就降低了。

加强对劳务人员的人文关怀:

首先,各合作单位必须给劳务人员配备劳保用品,保障其基本的工作、生活条件,为其创造安全的工作环境;其次,加大劳务人员的营地管理,如环境卫生、临建维修、冷热水供应及用电供应,努力从用餐、起居、娱乐的生活细节上,提供到位、贴心的服务;如果条件允许,可接通劳务人员生活区的网络专线,保证其与国内亲友定期沟通交流;每逢中国传统节日,如端午、中秋、春节来临,可根据项目生产安排,适当安排劳务人员休息,或调休,同时为其发放适量的过节补充物资和费用;炎热的夏季,要多开展“送清凉活动”,人员生病要及时联系就医;时刻关注劳务人员的情绪波动,让大家在远离家乡的日子里感受到企业的关怀、集体的温暖。

建立培训和监督机制:

对劳务人员的培训,不能仅仅停留在操作技能和安全生产知识方面,还应更多地涉及当地国家法律法规的讲解、文化风情的介绍,还有一些当地日常用语,以及职业健康和外事纪律。最好将培训教材发送给每名劳务人员,方便其随时自学。

此外,项目部及各合作单位还要做好定期监督与排查。要建立安全教育制度,要坚持开展安全生产检查;生活区域要每天进行治安巡查及各类火灾隐患排查;保证每月与劳务人员开展一次沟通交流会,及时了解他们的问题和困扰,听取他们的声音和意见,让各种不稳定因素消灭在萌芽状态中。

随着产能升级及结构调整,国内劳务收入水平不断增长已成常态化,这就进一步影响到海外市场的吸引力,也对驻海外建筑企业提出了更高要求。如何在今后的用工中兼顾项目产能和结构优化,加快培养和练就一支复合型项目管理人才队伍,在保证项目盈利水平的同时,尽量减少中方劳务人员数量,并适时提高其收入水平,是每一个驻外企业必然面临和必须解决的课题。

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